职场发展 | 职场升级手册：自我定位、沟通技巧、能力提升与团队管理的全方位指导

▼ 以下的冷芸时尚圈讨论是就行业问题的讨论及总结。这些分享属于集体智慧的结晶。（它们并不代表冷芸个人观点）。希望通过此种方式能让更多行业人士受益！

一、自我定位：关于职场状态的思考？

1.你个人目前常常面临的职场状态是什么样的？首先我想先和大家探讨一下目前的职场状态。每个人的工作状态都是独一无二的，你是否每天都会兴奋地投入工作，或者你是否会有疲惫和厌倦的情绪？也许你每天迎接工作的状态是极度兴奋，也许你在职场上却是常常感到焦虑。无论是哪种状态，都是正常的。例如，萧竣啸和陈梅芳就表示他在职场中的主要感受是疲倦和厌倦，甚至有时还会出现焦虑。而陈时却是每天都充满兴奋，而Noon和Julia则提到在工作时会集中处理问题，但下班后会感到疲倦。每个人都会有不同的感受和体验，这些都是正常的职场状态。2.生涯三叶草模型介绍

我给大家介绍一下上图这个生涯三叶草模型，这是一个可以帮助职场人士诊断职场问题，修炼当下情绪的工具。三叶草模型以兴趣、能力，价值三个维度为基础。如果一个职业不仅令我有兴趣，我也有能力做好它，并且能从中产生价值，就满足了兴趣、能力和价值三个维度，那么它就是我理想的职业。如果我们对一份工作产生焦虑，往往是因为我们在能力上有所欠缺；同样，如果我们感到厌倦，可能是我们对这份工作失去了兴趣。通过这个模型，我们可以根据自己的状态，有针对性地调整，改进我们缺失的部分，实现一个良性的循环。然而，我们必须明白，理想职业和现实工作可能存在差距。有时，我们需要在现实中不断调整，以寻找最适合自己的工作方式和环境。这时，生涯三叶草模型可以作为一个指导工具，帮助我们找到自己职业生涯的方向。通过这个模型，我们可以更好地理解自己的职业需求和期望，从而在职业生涯中做出更符合自己利益的决策。

(资料图)

然而，这个模型并未得到所有人的认同。Julia表示她曾以为只要工资给得到位，能力和兴趣都可以慢慢培养，但现在她发现并不是这样。陈梅芳认为，工作厌倦并非因为工作本身，而是因为公司的管理制度限制了自己的创新。当然正如冷芸博士所说，并非每个企业都需要创新，而且你认为的创新也不一定是创新。对于这些反馈，我也很理解，理想的职业应同时满足兴趣、价值和能力这三个维度。但是，由于现实条件的限制，我们不能期待所有的职业都能达到理想状态。三叶草模型只是提供了一个方向，让我们可以在工作中寻找我们的缺失，并做出相应的调整。在面临挫折时，我们可以借此模型的帮助，思考我们缺失的是什么，以及我们需要做出什么样的调整和付出。

二、职场技巧：关于职场沟通这件看起来无足轻重的小事

1.在职场你是一个善于沟通的人吗？冷芸博士指出，许多人只注意硬技能的训练，却忽视了软技能。而沟通能力是职场中很重要的一项软技能。许多人认为他们善于与人沟通，无论是同事、领导、客户还是下属。例如，陈时，一位健身房的主要业务接洽人员，认为他自己非常擅长沟通，并能灵敏地感知他人的情绪。同样，广告公关AE的Julia，对沟通能力的重要性深有体会。而陈梅芳表示自己虽然善于沟通，但她会刻意避开与自己认知不在同频的人。为何我们要特别强调沟通呢？因为在公司，特别是在创业公司中，沟通成本、决策成本和试错成本是三大重要成本。其中，沟通成本占据了很大比例。因为沟通的目的并不仅仅是沟通本身，而是达成共识。由于公司内部的员工可能对目标理解、关键动作和落地等方面存在不同的理念，达成共识常常十分困难。此时，有效的沟通就显得尤为重要。作为插画师的芸友萧竣啸分享了他的经验，即便是自由职业者，但他在接插画订单时，如果不能有效地与客户沟通，就可能导致画出的作品并不是客户想要的，既浪费时间又浪费金钱。2.为什么在职场里，沟通很重要沟通是职场中各个环节中的链接。从沟通的结果来看，有效的沟通可以显著提高我们的工作效果。例如，原本只能做到四分的工作，通过有效的沟通，可能能提升到七分，甚至十分。芸友Noon和Heather都认同这一观点，他们表示，如果不能清晰地表达自己的意思，就可能阻碍合作和成交。我们常说“事事有回应，件件有着落”是职场人的基本素质，这句话背后体现的就是一种沟通能力。在职场中能够主动发挥能动性和积极性，把握“跟进”的主动权的人，就能在职场抢得先机。同时，公司也会倾斜更多的资源给到他们，以加速业务的落地或增长。3.面对批评时，如何使用三明治法则无论是面对职场中的同事、领导、客户还是下属，有效的沟通都是关键。只有当我们都理解并掌握好沟通的艺术，才能在职场中取得更大的成功。既然沟通对我们如此重要，那么我们应该如何实现有效的沟通呢？特别是在批评他人的时候，我们应该如何做才能让对方更好地接受并改进呢？在这里，我们可以使用三明治法则。这是一种先肯定，再批评，最后再肯定的沟通方式。三明治法能让我们更好地实现自己对别人的诉求，并让别人能够按照预期进行改进。这种方法不会直接引发对方的情绪反应，因为它的基本出发点是“对事不对人”。

三、能力提升：了解好文案的输出逻辑与原理

1.USP和FAB第一部分我们谈的是用三叶草模型辅助职业的选择，接下来我们要谈的是能够用于职场的几个理论。对于公关人员来说，“独特的销售主张（USP）”应该不陌生。这是一种由美国广告大师罗塞•瑞夫斯（Rosser Reeves）在20世纪50年代首创的概念。瑞夫斯是Ted Bates广告公司的董事长，他非常早就意识到广告必须引发消费者的认同。他坚持认为，USP是消费者从广告中获得的东西，而非广告人员硬性赋予广告的东西。（引用来源：《USP理论- MBA智库百科》）USP是广告发展历史上最早提出的一个具有广泛深远影响的广告创意理论。简单来说，USP就是要找出产品的独特之处，然后以足够强大的声音表达出来，持续强调。USP需要满足三个基本要素：利益承诺、独特性以及强而有力。这三者可以帮助我们清楚地传达产品的独特价值。（引用来源：《传统美德广告语-豆丁网》）而FAB法是推销员向顾客分析产品利益的好方法，包括特性或功效（Feature或Fact）、优点或优势（Advantage）以及客户利益与价值（Benefit）。这种方法关注的是客户的“买点”。FAB法在商品推介中，将商品本身的特点、商品所具有的优势、商品能够给顾客带来的利益有机地结合起来，按照一定的逻辑顺序加以阐述，形成完整而又完善的推销劝说。然而，要注意的是，我们必须知道客户（顾客）本身关心的利益点是什么，然后投其所好，使我们诉求的利益与客户所需要的利益相吻合，才能发挥效果。总的来说，USP可以被理解为一个营销卖点，而FAB则具备产品的卖点，并因其客观性，消费者听起来会感到更有说服力。（引用来源：《FAB法则-百度文库》）2.JTBD第二点我要介绍的是JTBD，或者称为“工作要完成（Jobs to be Done）”。尽管此概念目前并没有一个权威的定义或系统的理论，我们还是可以根据其基本原则去理解它。在JTBD的观念里，消费者购买的并不是产品，而是基于对现状或场景不满的解决方案，帮助他们完成任务。这就像消费者购买锤子，其实他们需要的并不是锤子，而是要挂画。所以，企业应该聚焦于用户的不满，或者他们想要完成的任务，然后提供相应的解决方案，而不仅仅是更好的产品。一些芸友也分享了他们对JTBD的理解。Julia认为，JTBD相当于是提前去挖掘消费者的需求。而陈时表示，迎合市场和自己想做的，并不是完全一致的。主流考验的是取悦他人的能力，非主流考验的是取悦自己的能力。一个是看透别人的欲望，从而满足他人；一个是了解自己的欲望，从而满足自己。总的来说，JTBD是非常实用的，可以帮助我们更高效地实现原定的目标。因此，USP、FAB和JTBD的发展，可以被视为广告文案输出逻辑与原理的一个层层递进的关系。

四、团队管理：如何科学合理使用职场激励？

1.激励假设接下来是今天讨论最重磅的部分，激励和管理。因为激励和管理是创业成功与否的关键因素。在管理与激励方面，有一句话来自诺贝尔经济学奖得主罗伯特·奥曼，他说“一切悲剧源于不当的激励。”我认同这个观点，我们很难创造需求，更多的是挖掘需求。这引出了一个问题，你所在的企业或你负责的板块，激励做得好吗？芸友萧竣啸表示，他所在的企业的激励效果一般。在他辅导学生比赛这方面，辅导学生是没有加班费的。无论他辅导多久，最后无论结果如何，都是以每分2块钱来算的，一等奖100分，也就是200块钱。并且并非每月都有比赛，也不是每次都能拿一等奖。所以，他有时候辅导学生就当做是给自己积累经验。而芸友Julia表示，她遇到的激励措施有好有不好，但是当她遇到好的激励措施时，她会感到快乐并且更加努力。首先，我想提出几个关于激励的假设，没有人愿意天生多干活，也没有人愿意平白无故做雷锋。其次，从员工的角度来看，我们对企业既有物质契约，也有精神契约。我们不只是希望拿到薪酬，也希望能够有成就感，受尊重，被认可等等心理需求。同时，从企业的角度来看，企业也不太希望有身在曹营心在汉的员工。所以，物质激励和精神激励都是需要的。而在我看来，激励的核心在于如何让员工发挥出他们的最大才干和能力，创造出独特的价值，实现个人成长。这也是作为公司，需要去深思的问题。基于以上的激励假设，我们需要从物质激励和精神激励两个角度来思考如何赚钱，如何分钱，以及什么时候分钱等等问题。如今，许多创业者都失败了，其实大部分的原因就在于他们在激励方面做得不好，甚至没有想清楚，导致大家没法一起形成合力，优势互补，通过市场的方式输出价值，拿到回报，甚至企业内部效率远远低于外部效率，进而导致无法取得持续性的成功。2.物质激励接下来，我将重点讲解物质激励方面的问题。物质激励分为三个维度：价值的创造，价值的评价和价值的分配。价值的创造是核心，而价值的评价和价值的分配则是用来牵引公司所有人员一起去创造更大的价值。我以我们公司的激励方案为例，大家可以看到，一个基本的薪资构成。实际上，除了基本工资是算进固定管理费用之外，其他的浮动薪酬部分全部都是跟公司的净利润挂钩的。我们的基本薪资构成包括了工资+提成+奖金+分红。其中，提成部分是激励短期财务贡献，它是基于岗位职责来进行发放的。奖金部分用来激励对公司具有长期竞争力的贡献，它是基于岗位权重来进行发放的。

芸友Heather则提到，除了管理方式，管理者的个人魅力也能发挥很大的作用。我对此表示赞同。管理是一门科学，但领导是一种艺术。对于想要创业的朋友们，我建议大家可以抽空学习人力资源管理的几个模块，我在19年就去学习过，收获颇丰。

五、量化工具：绩效管理的应用指南

绩效管理是公司运营的重要环节，涵盖了诸如KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果）和PBC（个人业务承诺）等关键工具和策略。这些方法论看似熟悉，但实际应用时，我们需更深入地理解它们的实质，以确保有效运用。首先，我们来理解KPI和OKR。简单来讲，KPI是自上而下的绩效评价体系，而OKR则是自下而上的目标设定体系。这两者都是现代企业绩效管理的重要组成部分。然后，我们将深入探讨PBC，这是我想重点分享的部分。PBC，全称为Personal Business Commitment，中文意为个人业务承诺。PBC并不是简单的业绩承诺，而是围绕支撑业务的个人行动承诺。换句话说，你个人在业务中需要贡献什么，应当化作明确的业务承诺。（引用来源：《个人绩效承诺—PBC-百度文库》）PBC的核心目标有三个：一是强调全面绩效管理，而非仅限于单一的业绩指标考核；二是将绩效考核转变为绩效管理，强调主管与下属共同参与；三是帮助员工理解为什么做（业务价值）、做什么（结果目标）、怎么做（执行措施）之间的关系。根据我的理解，PBC的最核心部分是个人承诺。由于公司是一个整体，团队中的每个人都极为重要，每个人的业务承诺都会对整个团队造成显著影响。因此，PBC要求我们不能轻易做出承诺，但一旦承诺，就必须确保承诺的部分可以预期地达成。这并不是一味追求高标准或只看增长。此外，由于个人承诺的重要性与严肃性，PBC指向的关键动作必须是承诺人能够掌控和发力的事情。如果仅仅是依赖运气或关系，那是不行的。每个人的PBC必须是他们能独立承担责任，自主决定工作量，并尽可能突显自身的独特价值。虽然PBC也注重赏优助弱，激中淘底，但必须建立在客观公正的评价基础上，而不是僵化地只看结果进行评估。PBC更强调过程辅导，而非结果辅导，因为PBC是主管和下属共同制定的，所以主管可以清晰地了解动作的有效性以及结果达成率的实际情况，而不是简单地依据KPI来判断。虽然这部分可能比较难理解，但我相信基于前面的激励政策，大家能理解PBC的价值部分。

六、目标达成：目标管理的科学使用

1.SMART我们现在即将讨论最后的部分：目标管理。这个领域应该是大家非常熟悉的。最常用的一个管理框架，无疑就是SMART。我相信在我们之中，许多人都在使用或至少了解过SMART。它所产生的SOP（标准操作程序）或RPA（机器流程自动化）等都是目标和动作分解的应用方法。然而，对于这个话题，我不打算过多讲述，而是以我们公司的目标分解作为最后的总结。让我们看看，基于公司级别的目标，我们如何进行分解？这个目标会被拆分成财务、客户、内部运营以及学习和成长这四个子目标。在每个子目标中，我们都会列出相应的关键行动，以支持目标的达成。因此，我们不能仅仅停留在财务目标上，而是要进行详细的拆分，落实到对应的部门或负责人身上。我个人认为，为何创业者大多数失败，归根结底还是需要回归到一些基本的管理原则和动力源点。我们要尊重基本的商业规律，理解和尊重人性的差异。这样，我们才能避免在长路上走得太远而忘记了出发的初衷。

庄主总结

一、自我定位：关于职场状态的思考？对于职场常见的三种容易出现的状态，厌倦，焦虑和兴趣，三叶草模型为我们分别提供了价值、兴趣和能力三个维度的参考，以此提升我们的职场困境，改进我们的工作状态。二、职场技巧：关于职场沟通这件看起来无足轻重的小事在职场里，沟通是非常重要的，不管是从成本的角度，还是基于沟通的动力、性质和结果，只有一个善于沟通的人，才有可能充分都发挥自己的能动性。吸引到更多的资源。而“三明治法则”为我们做到有效沟通与共情沟通提供了具体的方法论。三、能力提升：了解好文案的输出逻辑与原理USP是基于营销卖点，FAB是基于产品卖点，而JTBD则是基于场景或解决方案的视角卖点。三者各有特点，适用于不同的广告文案。四、团队管理：如何科学合理使用职场激励没有人愿意天生多干活，也没有人愿意平白无故做雷锋。好的激励，就是为了能够使用好每个人最大的优势，激发人的动力。只有做到科学激励，全面激励和有效激励，才能够真正发挥激励的机制与作用。让价值的创造，价值的评价和价值的分配贯彻落实到企业的各个部门与阶段。五、量化工具：绩效管理的应用指南KPI是自上而下的一个管理工具，OKR是自下而上的一个管理工具。而惟有PBC，才能够从个人承诺，关键动作和绩效管理三个维度，实现最大化激励员工的工作导向和价值创造的方向。六、目标达成：目标管理的科学使用一个好的公司目标，一定要能够基于SMART法则逐级逐层向下分解，最后落到每个部门的负责人和关键动作上。同时，好的SMART，是为了围绕企业内部的效率提升，来支撑达成业务端的工作结果。所以不管是SOP也好，RPA也罢，最终的导向都是为了高效。因为管理本身就是与低效做斗争的工具与手段。文字整理：张怀楷文字编辑：陈畅美术编辑：李宁

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